Dipendente con problemi psichici: datore di lavoro pubblico tenuto ad accertamenti sanitari ad hoc

In ragione della tutela della salute nei luoghi di lavoro, in presenza di comportamenti del lavoratore significativi rispetto alla presenza in lui di condizioni psichiche tali da comportare pericolo per la sicurezza o per l’incolumità del dipendente stesso o degli altri dipendenti, la pubblica amministrazione è tenuta (e non meramente facoltizzata) a dare corso agli accertamenti sanitari sulla persona del lavoratore, oltre ad adottare le misure cautelari del caso, tra cui l’eventuale sospensione del dipendente dal servizio in attesa degli esiti delle corrispondenti verifiche e con trattamento economico secondo il regime della malattia, così come a far conseguentemente cessare il rapporto per ragioni oggettive, in caso di accertata permanente e totale inidoneità psicofisica.
Questo il principio fissato dai giudici (sentenza numero 6165 del 17 marzo 2026 della Cassazione) alla luce del contenzioso sorto a seguito del licenziamento adottato da una ‘Azienda sanitaria locale’ nei confronti di un dipendente sottoposto ad amministrazione di sostegno e seguito dal ‘Servizio di Salute Mentale’
In prima battuta sono state inflitte al lavoratore due sanzioni conservative per assenza ingiustificata ed abbandono del posto di lavoro. Successivamente è stata avviata procedura disciplinare, culminata in licenziamento per giusta causa, sulla base della contestazione di avere il dipendente tenuto un comportamento aggressivo e gravemente ingiurioso nei confronti del proprio superiore, comportamento poi seguito dalla distruzione di beni aziendali all’interno della stanza di un’altra collega, e il tutto avvenuto in uno stato di evidente alterazione da eccessivo consumo di alcool.
A fronte di tale quadro probatorio, però, per i magistrati di Cassazione è da considerare una forzatura il drastico provvedimento adottato dalla ‘Azienda sanitaria locale’
In premessa viene sottolineato un dettaglio non secondario: il licenziamento ha fatto seguito ad un comportamento di evidente squilibrio mentale del lavoratore, la cui incapacità di intendere e di volere, quanto meno parziale, doveva essere riconosciuta dal datore di lavoro. Ciò detto, a fondare il licenziamento non sta la piena consapevolezza pregressa dello stato di salute del lavoratore, bensì la verifica delle condizioni in cui egli versava al momento dei fatti che hanno poi portato al licenziamento, annotano i giudici, aggiungendo che tutto ciò va valutato anche in ragione della incontestata, e seppur generica, conoscenza del datore di lavoro rispetto al fatto che quel dipendente aveva seri problemi sul piano psichico.
Non corretta, quindi, la scelta della ‘Azienda sanitaria locale’ di applicare al proprio dipendente la massima sanzione espulsiva come se fosse stato del tutto capace di intendere e di volere, quando, peraltro, è emerso poi dalla consulenza tecnica d’ufficio che egli, al momento del fatto, era in condizioni di vizio parziale di mente.
Per quanto concerne poi la possibilità per il datore di lavoro di disporre quanto necessario a risolvere il rapporto per ragioni oggettive di inidoneità al lavoro, i giudici riconoscono che la possibile esistenza di una patologia psichiatrica è in effetti fonte di pericolo sia per il dipendente che ne è affetto sia per i colleghi di lavoro e ciò inevitabilmente comporta la doverosità delle verifiche sul piano sanitario e delle misure, anche di sospensione immediata della prestazione, che ad esse si riconnettono.
Ragionando in questa ottica, quindi, l’adozione di misure cautelative e lo svolgimento di accertamenti sanitari sono aspetti talmente riconnessi ai ‘poteri doveri’ datoriali. Quindi, è da doversi ritenere non solo legittimo ma doveroso che il datore di lavoro ponga in essere quanto necessario per ovviare ad un rischio per le condizioni di lavoro che possa derivare dallo stato di salute di uno dei dipendenti.
Tali considerazioni consentono dunque di ritenere, secondo i giudici di Cassazione, che le misure prevenzionistiche di sospensione dal servizio e gli accertamenti sanitari congrui rispetto al caso di specie connotino la posizione datoriale in senso di un vero e proprio obbligo di procedere in tal senso, con effetti economici per il dipendente, in caso di sospensione, di regola da riportare al regime proprio della malattia.
Così, la possibile cessazione del rapporto per inidoneità del lavoratore alle mansioni e la facoltà di sospendere la prestazione, una volta che si manifestino situazioni di pericolo per il lavoratore ed i suoi colleghi e per l’ambiente di lavoro, virano in corrispondenti obblighi del datore, destinato altrimenti a divenire responsabile in proprio delle conseguenze lesive che possono derivare dall’inerzia che sia in ipotesi – in tali evenienze – serbata.
In generale, quindi, l’avvenuto accertamento delle condizioni di sopravvenuta e permanente inidoneità totale del lavoratore subordinato allo svolgimento dell’attività lavorativa è causa ipso iure di risoluzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta, senza necessità anche di licenziamento. Però, l’accertamento giudiziale della inidoneità non può impedire la pronuncia di reintegra del lavoratore per il solo fatto che vi era inidoneità alle mansioni, in quanto la situazione, coinvolgendo in un’unitarietà normativa il rapporto di lavoro ed il diritto a pensione, postula l’osservanza piena dei passaggi propri del combinarsi di quelle regole di tutela del lavoratore.
Dunque, la reintegrazione è da intendere come pronuncia di ricostituzione del rapporto, che evidentemente non impedisce di assumere ex post ed anche immediatamente, tutte le misure previste al fine di far constare la cessazione per altra causa del rapporto.